Jaarurensystematiek
Heb je als organisatie te maken met drukke en rustige periodes, bijvoorbeeld door seizoensinvloeden? Wil je de pieken en dalen in het werkaanbod de baas blijven? Dan heb je behoefte aan een flexibele inzet van je medewerkers en kan de jaarurensystematiek (JUS) uitkomst bieden. Wat jaarurensystematiek of jaarurennorm (JUN), precies inhoudt, wat dit voor je medewerkers en organisatie betekent en hoe je er als organisatie het beste uithaalt, lees je hier.
Wat is jaarurensystematiek?
De jaarurensystematiek is een creatieve manier om met de kostbare uren van je medewerkers om te gaan. Het is een totaal andere contractvorm dan de gangbare overeenkomst met een vast aantal uren per week. Bij jaarurensystematiek druk je namelijk het aantal contracturen van een medewerker per jaar uit. Elke werknemer werkt jaarlijks het aantal uren dat in de arbeidsovereenkomst is afgesproken, maar is er ruimte om te schuiven. Zo kan je medewerkers in drukke periodes meer dan gemiddeld laten werken en in rustige minder. Standaard wordt voor de jaarurensystematiek gekeken naar een cyclus van zeven jaar. Variaties hierop zijn mogelijk, maar dan moet je daar in je beleid en afspraken rekening meehouden. Met jaarurensystematiek zijn vaste én tijdelijke arbeidsovereenkomsten mogelijk, waarbij je altijd nog moet kijken naar een bruto-nettofactor. Want verlof- en feestdagen, restanten van het voorgaande jaar en alle andere posten die uit CAO’s of organisatiebeleid voortkomen, moet je allemaal verrekenen. Dat maakt de jaarurensystematiek complex. Maar de mogelijkheid om de inzet van medewerkers mee te laten bewegen met het werkaanbod zorgt voor veel bewegingsvrijheid. Het maakt dat organisaties met het vaste personeel tóch flexibel kunnen zijn en beter in staat om de pieken en dalen te volgen.
Jaarurensystematiek voor verschillende sectoren
In sommige sectoren is toepassing van de jaarurensystematiek gebruikelijker dan in andere. De zorg is zo’n sector waarin jaarurensystematiek vaak wordt gehanteerd. Het helpt om de pieken op te vangen tijdens het griepseizoen, wanneer de bedbezetting hoog is. Of in de zomerperiode wanneer collega’s op vakantie zijn. Afspraken over de jaarurensystematiek zijn in de zorg CAO’s duidelijk vastgelegd. Naast de zorg zijn er meer sectoren en organisaties waar jaarurensystematiek een oplossing zou kunnen bieden voor de wisselingen in het werkaanbod. Bijvoorbeeld in hotels of pretparken waar seizoensinvloeden een rol spelen. Jaarurensystematiek is een goede oplossing om flexibel met de bedrijfsvoering en personeelsinzet om te gaan, maar je moet het bekijken in het grote geheel, waar allerlei factoren een rol spelen: de kwantitatieve en kwalitatieve klantvraag, de individuele wensen en mogelijkheden van medewerkers, wet- en regelgeving en het beleid van je organisatie.
Aandachtspunten bij jaarurensystematiek
Wanneer je besluit om gebruik te maken van de jaarurensystematiek, zul je veel zorg moeten besteden aan de invoering. Alleen met een grondige voorbereiding en uitgebreide aanpak heeft deze verandering kans van slagen. De overstap naar de jaarurensystematiek is er namelijk één met impact. Zorg daarom voor een goede onderbouwing van je beslissing, voor duidelijk beleid en voor draagvlak binnen je organisatie, bij de ondernemingsraad en bij je medewerkers. Denk goed na hoe je omgaat met alle voorkomende situaties en leg de afspraken hieromtrent vast.
- Voor welke medewerkersgroepen en afdelingen voer je de jaarurensystematiek in?
- Hoe groot is de kans op hoge plus- en minuren?
- Welke onder- en bovengrenzen hanteer je?
- Hoe verwerk je verlof en verzuim?
- Hoe ga je om met overwerk en andere vergoedingen?
- Hoe ga je om met vroegtijdige uitdiensttredingen?
Goede afspraken tussen werkgever en werknemer
Ook belangrijk voor het welslagen van jaarurensystematiek zijn de afspraken tussen werkgever en werknemer. Niet alleen de initiële afspraken. Juist ook het gesprek dat beide partijen periodiek voeren over de verwachtingen en behoeften voor de periode die in het vooruitzicht ligt. Welk arbeidspatroon past het best? De jaarurensystematiek moet per slot van rekening voor iedereen positief uitpakken. Vergeet ook deze afspraken niet vast te leggen, zodat werkgever én werknemer daarop kunnen teruggrijpen.
Rostar PLAN als basis voor je jaarurensystematiek
Om succesvol met een jaarurensystematiek te werken moet je de workflow van je organisatie of afdeling in kaart brengen. Alleen met een betrouwbare forecast kun je het systeem goed inrichten en afspraken met je medewerkers maken. Het is de input voor het gesprek tussen planner en medewerker. Welke pieken of dalen in het werkaanbod verwacht je en wat betekent dit voor de inzet van je medewerkers? Wanneer je dit als organisatie scherp hebt, kun je de diensten en bezetting hierop laten aansluiten. Het zorgt voor een afgestemd geheel van vraag en aanbod. De tools van de Rostar PLAN suite helpen bij deze analyse. Met Rostar TIS kun je bijvoorbeeld bepalen wat de drukke momenten in het jaar zijn, scenario’s berekenen op basis van zelfgekozen parameters en beoordelen of je de juiste mensen in huis hebt om dat werk te verrichten. Rostar OPA en SPA kunnen we gebruiken om te adviseren over het beste basis- of repeterende rooster.
Wat kan Paralax betekenen?
Bij Paralax kunnen we je helpen de juiste werkwijzen, planprocessen en -beleid voor jouw organisatie te kiezen. We kunnen adviseren of de invoering van jaarurensystematiek een goede zet is of dat je de benodigde flexibiliteit beter op een andere manier kunt vormgeven. Deze expertise hebben we in de afgelopen veertig jaar in diverse sectoren en bedrijven opgebouwd. Ons uitgebreide palet aan software ondersteunt ons daarin.